האנציקלופדיה לטכניקות ורעיונות בניהול

   רעיונות ניהול, מנהל עסקים

פיטורי עובד - פיטורין - פיטורים

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

בדרך כלל מנהלים מתייחסים לפיטורי עובדים כהיבט הפחות אהוד של תפקידם. פיטורין הם האירוע הטראומטי והמשבש ביותר שהעובד נתקל בו במקום העבודה. בנוסף, הפיטורין יקרים לארגון ומדכדכים את העמיתים שנשארו בתפקידיהם. עליך להכיר את שיטות הפיטורין הנאותות משלוש נקודות מבט: המשפטית, הפסיכולוגית והתקשורתית.

דוקטרינת ההעסקה מרצון

דוקטרינת ההעסקה מרצון, הנהוגה בישראל, מתירה למעסיק לפטר עובד מכל סיבה שהיא או ללא סיבה. דוקטרינה זו מבוססת על הנימוק ההגיוני שאם עובד יכול לעזוב את מקום עבודתו כל אימת שירצה, אזי גם המעסיק חופשי לפטרו בכל עת. עובדים הכפופים להסכמי תעסוקה, עובדי השירות הציבורי ומנהלים בכירים או אנשי מקצוע המועסקים בחוזה עבודה אישי, זוכים להגנה מפיטורין שרירותיים. כמו כן, חוקי העבודה מציינים חריגים לדוקטרינת ההעסקה מרצון. לפיכך, בעוד תפיסת ההעסקה מרצון עדיין מנחה את נהגי ההעסקה, חריגים רבים גרמו לשחיקת תפיסה זו. עליך להיות מודע לתפיסה זו ולחריגים ממנה, ולקשר ביניהם ובין פיטורי עובדים.

הפסיכולוגיה של הפיטורין

כיוון שפיטורי עובדים אינם דבר נעים, מנהלים רבים אינם רוצים לבחון את רגשותיהם בנוגע למטלה זו. אולם, מודעות להשפעות הפסיכולוגיות של הפיטורין, עשויה למתן את המתח הכרוך שבו נמצא המנהל ולהפוך את התהליך לאנושי יותר, לגבי העובד המפוטר. מנהלים שהתנסו בפיטורי עובדים דיווחו על הרגשות הבאים: טינה על כך שהוטלה עליהם המשימה; רגש אשמה על כך שהחליטו החלטה שגויה כאשר קיבלו את העובד לעבודה, או שלא קיבל הכשרה מקצועית נאותה; רחמים ואהדה כלפי העובדים המפוטרים ובני משפחותיהם; זעם נגד מנהלים בארגון; אשמה וזעם כלפי העובדים המפוטרים וחשש שיום בהיר אחד גם הם יפוטרו.

נראה כי ההשפעות הפסיכולוגיות של פיטורין מתבטאות בדפוס צפוי שאינו שונה בהרבה מתהליך של אבל. מודעות להשפעות אלו תסייע לעובדים מפוטרים להתמודד עם המצב ולמנהלים המטפלים בתגובות טיפוסיות של עובדים. העובד המפוטר חש תחילה זעזוע, אינו מאמין ומתכחש למצב. הפתאומיות של השתייכות לארגון ברגע אחד ויציאה ממנו רגע לאחר מכן עלולה לזעזע אדם. יתכן כי העובדים יתקשו להבין את סיבת הפיטורין וירגישו כי עולמם חרב עליהם. העובד גם עלול לחוש הלם, תחושה מבולבלת של זהות וכעס כלפי המנהל והארגון. עובדים מפוטרים עלולים להרגיש שקיבלו יחס בלתי-הוגן וירצו לנקום בארגון. השלב השלישי הוא ההתמקחות. יש אנשים הסבורים כי ארעה טעות, הם מנסים לערער על ההחלטה, או נצמדים לתקווה שיקראו להם לשוב לעבודה. כאשר העובד מבין כי ההחלטה סופית, הוא עלול להיתקף דיכאון. פיטורין עלולים להוביל לתחושות של כישלון, פגיעה באגו וחרדה לגבי ההשלכות על מצבו הכספי או הקריירה שלו. עלולים לצוץ רגשי אשם בנוגע למשגים, בושה בפני משפחה וידידים ותחושה של חוסר תקווה לגבי מציאת עבודה חדשה. לבסוף, העובד מקבל את המצב, בונה מחדש ביטחון עצמי והערכה עצמית ונרתם למשימה של מציאת עבודה חדשה.

תחום אחד שבדרך כלל מתעלמים ממנו קשור להשפעות הפסיכולוגיות של הפיטורין על עמיתים. בין אם הפיטורין נוגעים לאדם אחד או שאלו קיצוצים המוניים בכוח האדם בחברה, העמיתים שנשארו יחושו פגיעה. מנהל המודע לכך ייטיב להתמודד עם נושאי המורל הנובעים מפיטורים אלה. מי שהיו צד שלישי לפיטורין מדווחים על התופעות הבאות: זעזוע וריבוי שיחות על הפיטורין, תחושת רווחה על כך שנשארו בתפקיד מלווים בחששות שמא "אני הבא בתור," אהדה כלפי המפוטר והבעת דעה בשאלה האם הפיטורים היו מוצדקים או לאו. דעה זו מבוססת על תדמית העובד בקרב עמיתיו, האם ביצע תפקידו היטב, או לא.

ביצוע הפיטורין

אין דרך אחת ויחידה לפטר עובד. רבות מההחלטות לגבי הפיטורין ושיטות הביצוע תלויות בסיבת הפיטורין, מעמד העובד והוותק שלו וכן מגמת משאבי האנוש בארגון. ישנם הבדלים דקים בין מקרה למקרה, אולם, כל פיטורין מבוססים על המרכיבים הבאים: תכנון, תקשורת ומעקב.

תכנון קפדני הוא חיוני והוא שקובע את ההבדל בין פיטורין של כבוד ובין פיטורין בצורה אכזרית. עליך לקבל החלטת פיטורין, לקבוע את הסיבה(ות) לפיטורין ולאסוף ראיות כדי לתעד את החלטתך ולהסבירה. אם נהגת כלפי אותו עובד בשיטת המשמעת ההדרגתית (ע"ע משמעת בקרב עובדים) אזי שלב הפטורין יהיה קל יותר ופחות מלחיץ. שיטת המשמעת ההדרגתית כוללת: סידרה של כללים ותקנות בנוגע להתנהגות בעבודה וביצועי עבודה; אזהרות הדרגתיות לעובדים המפירים את החוקים; ייעוץ לשיפור ההתנהגות בעבודה ואמות מידה לפיטורין. המשמעת ההדרגתית מאפשרת תקשורת גלויה ואוביקטיבית, כך שהעובד יודע מה הפעולות המסוימות הזקוקות לתיקון בפרק זה מסוים, ולא, יפוטר. במסגרת שיטה זו, העובד מוזהר מראש כי נשקלים פיטורין לגביו ובמקרה של מימושם פחותים הסיכויים שיחוש כאילו התנהגו כלפי בצורה בלתי-הוגנת. לך מצדך יש חומר רשום המתעד את הסיבות לפיטורין. במקרה של תביעה משפטית, רשומות אלו יסייעו להגנה על כך שהפיטורין היו הוגנים ומוצדקים. מובן ששיטת המשמעת ההדרגתית אינה חלה במקרים בהם הפיטורין נובעים מסיבות כלכליות, שמעבר לשליטת העובד.

שאלות נוספות המתלוות לתכנון הפיטורין הן:

* מי ימסור את ההודעה?

* מתי יפוטר העובד (באיזו תקופה בשנה, באיזו יום מימות השבוע ובאיזו שעה)?

* האם צד שלישי יהיה נוכח בפיטורין (ממונה ישיר, עובד כוח אדם)?

* היכן יתבצעו הפיטורין?

* כיצד תועבר ההודעה?

* כיצד תימסר ההודעה לשאר אנשי החברה?

* האם יש למסור סיפור כיסוי מהימן שיתקבל על דעת העובד (סיבת הפירוד)?

* מה חבילת הפיצויים או הסיוע שיוצעו לעובד?

* כיצד עשוי/עלול העובד המפוטר להגיב? כיצד יטפל המפטר בכל התגובות האפשריות?

לאחר תכנון היבטים אלו של התהליך, מישהו חייב לבשר לעובד על ההחלטה. תהליך המסירה חייב להיעשות בזהירות כדי לשמור על כבוד העובד ולסייע לו להתמודד עם החדשות. יש גם לשקול את ההשלכות המשפטיות של תוכן שיחת הפיטורין. שיחה פנים אל פנים ובה נמסרת הודעת הפיטורין מכונה לעתים קרובות: "ראיון עזיבה." תוכן הודעת הפיטורין תלוי בשאלה האם הפיטורין נובעים מסיבה כלכלית, ארגונית או מגורמי התנהגות של העובד.

כאשר הפיטורין נובעים מסיבות שמעבר לשליטת העובד, תוכל להסביר לו את בעית החברה (בעיה כלכלית, מעבר למקום חדש, רה-ארגון). ציין פעולות הכרחיות אחרות שכבר ננקטו על ידי החברה. מסור את החלטת הפיטורין, הבע אמון ביכולתו של העובד, ציין באיזו מידה החברה מוכנה לסייע לו למצוא מקום עבודה חדש ואת התנאים הכספיים לפירוד (תשלום פיצויים, המשך הטבות). לאחר מכן עליך להקשיב לעובד ולאפשר לרגשות לעלות על פני השטח. בסיכום ראיון העזיבה, קח את העובד למשרד כוח אדם, כדי להשלים את עבודת הניירת הדרושה.

כאשר הפיטורין נובעים מביצועים לקויים או התנהגות בלתי-מקובלת על ידי העובד, עליך לבצע את הדברים הבאים: להודיע לעובד על החלטת הפיטורין; להסביר את הסיבות לפיטורין; להימנע מאשמה בכך שתסביר שהיתה אי-התאמה בין צרכי הארגון ובין נתוני העובד; הבע אמון בדבר יכולתו למצוא מקום עבודה חדש והסבר לו מה אפשרויות הפיצויים והטבות העזיבה. שוב, הקשב בסבלנות וטפל בתגובות העובד בצורה רגועה.

ראיון העזיבה צריך להיות ישיר ותמציתי. צריך להיות ברור לחלוטין שהעובד חייב להיות מפוטר וכי ההחלטה בלתי-הפיכה. יש להימנע מלעסוק בשגיאות העבודה ואין להפגין גילויי אהדה. חשוב שהמפטר ישמור על מרחק וימנע מגישה מתגוננת, תהא אשר תהא תגובת העובד. ישנה קשת אפשרית לתגובות: החל מדמעות, האשמות, איומים, רחמים עצמיים, תחינות, חוסר התמצאות וכלה בעונג. לאחר מסירת ההודעה, קבלת התגובה, מתן תשובות לשאלות אודות הפיצויים ותיאום סיפור הכסוי, יש לסיים במהירות את ראיון העזיבה. ההערה הסופית תתייחס לשלב הבא שיעשה העובד והצלחתו בעתיד.

החלק המסיים של תהליך הפיטורין כולל את חבילת הסיוע הניתנת למפוטר, סיפור כיסוי שיוסכם על דעת המפטר והמעסיק, עבור מעסיקים בעתיד והפצת הודעת הפיטורים בחברה.

יש חברות בעלות מדיניות מוגדרת בנוגע להטבות פיצויים. יש המתכננות את חבילת הפיצויים כך שתתאים לעובד הבודד. בכל שיטה שהיא, הסדר הפיצויים חשוב כדי לסייע לעובד במהלך המעבר לעבודה חדשה. שימת הלב הניתנת להיבט זה של הפיטורין יכולה להשפיע בצורה משמעותית על מורל העובדים שנשארו בחברה ועל תדמיתה הכללית. מרבית חבילות השכר כוללת פיצויי פיטורין ושיחרור הזכויות שנצברו בקרנות שונות. בדרך כלל, עובדים יותר מבוגרים ובכירים בעלי וותק רב יותר בארגון, מקבלים סכומי הסדר גבוהים יותר.

בנוסף לתשלום והטבות הפיצויים, ישנם סוגי סיוע אחרים. עובדים בדרג בינוני ובכיר עשויים לקבל הטבות פיטורין מיוחדות כגון: הקצאת שטח במשרד, סיוע בעבודות מזכירות וייעוץ במציאת תפקיד חדש. הסיוע לעוזבים עוזר לעובד המפוטר להתמודד עם הפיטורין, להעריך את הנקודות החזקות בקריירה שלו, לקבוע יעדים לתעסוקה בעתיד ולחפש עבודה.

המפטר והמפוטר יסכימו ביניהם על סיפור שיסופר לאחרים, בתוך הארגון ומחוץ לו, לגבי הפיטורין. הסיפור יעמיד הן את המפוטר והן הארגון באור חיובי וכך יגן על מורל העמיתים ועל סיכויי העובד להשיג עבודה טובה, במקום אחר. יש להכין טיוטה מסיפור זה ולהגישה לאישור העובד.

תהליך הפיטורין יושלם רק כאשר תכתוב סיכום של ראיון העזיבה ותמסור מידע אודות הפיטורין לעמיתים. בעוד פרטי ראיון העזיבה עדיין טריים בזכרונך, רשום את אשר אירע בו. רשום את כל חילופי הדברים, האווירה הרגשית והחלטות בנוגע להטבות הפיצויים. סיכום מדויק חשוב במקרה שהעובד יחליט לערער על החלטת פיטורין. לסיכום, יש להודיע בכתב על הפיטורין, לעמיתים בעבודה. הודעה זו פשוט תציין שפלוני אינו מועסק יותר בחברה. קבע תאריך בו הפיטורין יכנסו לתוקף וציין שיש להתחיל בתהליך החלפתו. אל תדון בסיבות לפיטורין.

הצעות לטיפול בפיטורין

להלן מספר הצעות נוספות לשיקולך, במקרה של פיטורי עובדים:

1. יש לקיים את שיחת הפיטורין במקום פרטי. לעולם על תפטר דרך הטלפון, באמצעות מזכר, או פתק במעטפת המשכורת.

2. אם קיימת אפשרות שהעובד יחפש סיבות לפנות לערכאות בגין פיטורין בלתי מוצדקים, עליך להתייעץ עם איש מקצוע לפני הפיטורין.

3. חשוב האם העובד ינסה להתנקם באדם מסוים בארגון או בכל החברה. עליך להבטיח שהעובד לא יסכן אנשים אחרים, מסמכים חשובים, או ציוד. במקרה הצורך, בקש סיוע של מחלקת הבטחון בארגון.

4. הקדש לתהליך הפיטורין את שימת הלב הראויה, כדי ליצור אווירה של תקשורת אפקטיבית, כבוד והערכה.


 

רגע של השראה
 

סקר מנהלים

מכון מחקר אמריקאי הציג את השאלה הבאה לאלפי בני-אדם: "מהו המשגה החמור ביותר של מנהלים בכירים במגעיהם עם שותפיהם ועמיתיהם?"

כפי שנראה ברשימה הבאה, חוסר יכולת לראות את נקודת הראות של הצד השני הוזכרה כמשגה החמור ביותר. היא אוזכרה בתדירות הגבוהה כמעט פי שניים מזו של המשגה שדורג אחריה.

-- חוסר יכולת לראות את נקודת הראות של הצד השני.... 68%.

-- חוסר יכולת להראות הערכה או לשבח...36%.

-- חוסר יכולת להעריך עובדים נכונה....34%.

-- העדר מנהיגות....24%.

-- חוסר כנות וישירות...19%.

-- יחס שרירותי.....17%.

-- שחצנות.......17%.

-- חוסר יכולת להאציל סמכות....17%.

-- חוסר החלטיות................15%.

-- דעה קדומה ושלטון הרגש על השכל....15%.

-- שונות, כולל חוסר נימוס, עוקצנות, קנאה, עצבנות, יציאה מהכלים, וכו'.... 21%.

 

 

 

               

Copyright © 2007 Meir Liraz. All Rights Reserved     האנציקלופדיה לטכניקות ורעיונות בניהול